美国如何吸引精英为政府效力
作者：陈书洁
2015年02月10日 来源：光明日报
在美国文官制度改革价值取向的变迁过程中，“高级文官核心能力资格测评体系”的运用为公共部门高级人才选拔奠定了坚实基础。美国高级文官制度建立已有30多年的历史，人才选拔评价乃至后备人才库的建设都已制度化。据联邦人事管理总署对高级文官群体的调查显示，69.8%的人认可他们所在的部门能够吸引有志于公共服务的高素质的人才加入，74.8%的人认为主要的五项核心能力资格可以代表胜任高级领导职位所需要的能力素质，高级文官制度建设普遍得到了认可。相对于我国政府与企事业单位司局级以上的领导干部的选拔考察，两国在制度化进程上存在一定差距。结合高级文官价值取向的转变及其核心能力资格测评体系建立与完善，可以得到以下四条有益的启示：
一是健全职位管理，单列高级文官职位序列，除了政治任命文官外，开放职位竞争。由于美国政府对于公共人事专业主义权威的要求不断提升，常任制高级文官已经具有规范的职业管理的形态。在法律明确保障高级文官地位的基础上，既有控制在一定比例的传达和执行总统政治主张的政治任命文官，又有作为职业化固定常态的职业常任文官。围绕不同部门的职位特点和任务资格，职业文官采取严格筛选的方式，鼓励并吸引优秀人才。高级文官职位管理不沿用传统的逐级提拔晋升，而是在政府内外部开放职位竞争，打破了封闭结构，各部门甚至保留一定的弹性设置高级文官职位的权力，使得选拔人才的关注重点由候选者资历与经验转为强调职位与人才的匹配。同时，值得注意的是，高级文官虽然选拔过程严谨规范，但一旦得以任用，采取“级随人走”的制度，更加灵活的后功绩导向使得高级文官职位更具有吸引力，为政府的高级决策咨询、高效率地提供公共服务奠定了坚实基础。
二是通过构建核心能力资格测评体系，着重评价高级文官候选人的功绩与潜力。竞争高级文官职位的候选人，必须根据职位空缺发布的公告要求，着重围绕核心能力资格测评体系中的五项一级指标，采用描述过去工作成就的方法，针对其中某几项目标能力做出重点阐述，可以包括履职经历、任务安排、主要功绩、社会影响以及培训发展情况等证明自己的能力资格。这就使得高级文官选拔标准有理有据，参选内容既有统一指标测评的结构化成分，又有突出个人成就的自主性权限。再根据各位候选人的具体情况，会同具有独立审查权限的资格审查委员会对候选者的能力资格进行审查，出具相应描述性证明，建议招录部门进行结构化面试作为考察的必要环节。通过核心能力资格测评体系，可将高级文官的某项针对性职位选拔、胜任程度评价以及还需要开发的能力素质都有机结合起来，系统化进行管理。
三是在保持基本薪酬水平大致平衡的基础上，设计弹性绩效薪酬奖励制度。近几年来美国高级文官的平均薪酬水平变动幅度不大，但多样化的绩效奖励却强化了激励效果。在保持平衡性方面，高级文官基本薪酬建立在法制化的基础上，《联邦公务员法》规定高级文官不适用普通公务员工资序列，而是使用行政首长工资序列与高级行政长官工资序列。薪酬水平的确定及其调整方案在众多法规中都有体现。如有急需的高级人才，可以采取宽带结构的弹性工资，根据实际工作绩效，在最低标准与最高标准之间决定其年薪报酬。在增强激励性方面，对在职的高级文官设立不同级别的“功绩奖”“杰出奖”，推出“雇用安置奖”以及“留人津贴”等一系列奖励措施。因此，美国高级文官整体薪酬通过单独序列管理，在岗位特点的基础上，建立了发挥个人绩效和引导职业发展的弹性薪酬体系。它既能与外部经济水平保持平衡，又能针对部分职位的稀缺人才给予灵活报酬。为确保引进的人才还要留得住、干得好，再进一步加大绩效奖励力度，使得高级文官整体薪酬水平适宜，区分度好，激励效果明显。
四是建立后备高级文官人才库，重视长期考察接班人。后备高级文官人才发掘与候选人发展计划密切相关，培养活动至少经过1年半至2年的时间，包含多样化的内容：一是注重个体需求和能力差异的个人发展说明，二是对高级文官所需要的核心能力资格进行拓展性学习认识，三是不同部门的在职高级文官给予价值观分享以及成就激励，四是安排至少4个月以上的工作交流指派，体验不同岗位工作的任务复杂性等。各机构还可以根据组织任务和战略计划具体制定候选人发展计划。参加该计划的候选者，如果一旦出现高级文官职位空缺，经过资格审查后，不必经过激烈竞争就可直接任用，这也为内部晋升提供了相当于资格认证的路径，不至于挫伤文官队伍的整体积极性和稳定性。这些做法使得将来有可能胜任高级文官职位的一批有潜力的人才得以及时地开发，长时间的考察、锻炼与提升，既是对后备人才本身的肯定与认可，也赋予了高级文官职位的特殊权威和领导地位。
（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）
