科学评价释放人才活力

2013年09月04日 来源：光明日报   作者：记者 罗旭

　　人才评价，是发现、培养、选拔、使用、激励人才的依据，是人才辈出的基石。没有科学的评价体系与制度，中国就无法从人才大国迈向人才强国，目前大而不强的瓶颈就在于评价问题——

　　重视过去，还是关注未来？

　　近年来，人才强国战略稳步推进，吸引海外人才的“千人计划”渐入佳境，针对国内高端人才的“万人计划”风生水起。高端创新型人才已经成为国家发展的战略资源，对这一战略资源的正确评价和使用日益成为各地面临的现实课题。

　　人才评价，是人才发现、引进、培养、选拔、使用、激励的依据，是人才辈出的基石。在过去粗放型的人才管理中，人才的科学评价并没有得到足够重视，也出现了一些人才评不好、评不准的现象，挫伤了人才的积极性，影响了人才创造力的发挥。

　　现在很多地方和单位评价人才，还在沿用传统的考核干部的办法。评价的更多的是人才既往的知识、业绩、贡献，关注的更多的是人才的过去而不是未来。这种“盖棺定论”式的评价，已经带来一些偏差。比如，“国家最高科技奖”自2000年创立至今，都是一些德高望重的老科学家胜出，22位获奖人得奖时的平均年龄是82岁。而此时的他们，再进一步发展的潜力已经不大了。另外，值得注意的是这22位获奖人的获奖时间与他们从事研究所取得成就的时间差都在10年以上。其中，有一半人的时间差在20至30年，有8位的时间差在30年以上。

　　因此，人才评价也需要回归本源。我认为，人才评价的一个极为重要的作用是发现和甄别人才，基于此的人才评价要为人才使用和发展服务，要特别重视未来，而不是过去。过多关注过去的人才评价模式，尤其不适合创新性人才引进评价，而且特别不适合海外年轻拔尖人才引进评价。因为，创新型人才是发展中的人才，需要的是“加油站”式的评价，评价要能为他们的未来发展加油鼓劲。

　　北京生命科学研究所所长王晓东曾说过，北生所最大的体制创新在于评价标准的改变，选人没有框框，不在意是否从过名师，有好背景，只有一条标准——能不能干，有没有潜力。现在再看北生所：邵峰、张宏、朱冰、王晓晨、高绍荣等几年前还名不见经传的博士、博士后，如今已成为各自领域的知名科学家，平均年龄不到40岁；在2012年2月荣获“首届霍华德—休斯医学研究所国际青年科学家奖”的全球28名获奖者中，有4名来自北生所……

　　可以说，没有科学的评价体系与制度，中国就无法从人才大国迈向人才强国。下一步，我国人才工作要有大突破，首先就要在人才评价体系上予以突破。

　　方便管理，还是服务人才？

　　26岁的深圳华大基因研究院副院长、首席科学家李英睿，大二时来华大基因实习，在大学毕业前的两年里，在国际权威期刊上发表了11篇论文。研究院为他报了一个青年人才项目，但第一轮就被淘汰了。原因很简单——他没有博士学位。

　　这就提出一个问题，我们到底在以什么标准评价人才？国家许多文件都明确指出，应用性研究的目标是解决经济发展、民生改善中面临的重大技术问题，而不是学位和论文。但是，实际科研管理工作却基本上都是以学位、论文为导向的。绝大多数科研机构，甚至企业、医院、技术推广机构的科技人才的职称晋升、考核评价、项目审批，都以论文、学位、英语等为主要评价指标。

　　工程技术人员，为什么非得逼他交论文？对教书育人的大学老师的评价，科研成果也成了关键门槛，而育人与科研有多少必然联系？又有何依据可以证明，博士学位是人才创新力的必备条件？英语是一种知识，怎么能变成评价人才的尺度？

　　出现这些情况的症结在于人才评价工作的价值导向，到底是以人才为中心设计，还是以管理者为中心设计，目的是方便管理还是服务人才。管理主义的评价方式，最后必然是方便管理，把评价看成一种权力，这又必然导致官僚主义和形式主义，其典型表现就是考英语。因为考英语有明确的分数，其他因素的评价则仁者见仁智者见智，不便做简单比较。

　　作为一种管理手段的人才评价，其科学程度自然不高，也会造成一个不可回避的现象，即某些单位在不断引进人才的同时，优秀人才并没有得到很好的使用，已有人才在不断流失。

　　评价创新型人才，要遵循科学创新的规律

　　科学发现、专利发明是有周期的，不能急功近利。在北生所，所有实验室主任的考核周期都是5年，5年内不考核，不评价。研究员李文辉就得益于这种评价制度。他在乙肝病毒感染细胞机理上取得重大原创性发现，将为肝炎和肝癌防治带来新突破，这必然是一项对人类健康有重大影响的贡献。而取得这一成果之前的5年中，他只发表了一篇小文章。

　　这就说明，评价创新型人才，要遵循科学创新的规律。评价关注的角度，应是人才未来的水平与成果，而他们的成果很可能是前人没有做过的。丁肇中先生曾说过，真正的创新型人才之所以出类拔萃，就是不为常人包括同行人所理解。创新型人才的发展，必然有个性因素在里面，是不能制度化评价，也没有规律可循。因而对创新型人才的评价，要关注特殊性，要有弹性，要有灵活度。要考虑到每个人成长过程中的个性特征。像罗伯特·西蒙获得诺贝尔奖的时候，学术成果只有一篇文章。世界著名数学家怀尔斯在美国普林斯顿大学工作期间，7年里一篇论文没发，一本书没出，但他证明了350多年没人能解的费马大定理。

　　目前在我国，已有很多基层单位在人才评价方面做出了创新尝试。华大基因从来不搞职称评定，不搞论文定量考核。2011年5月24日，英国《自然》杂志公布的科研机构实力排行榜中，年轻的华大基因入选中国十大科研机构。

　　作为一家民企，华大基因没有优厚的待遇，其超常规发展的实现，对人才的科学评价与使用是关键所在。在这里，敢于通过实战凝聚、锻炼、考验并培养年轻的优秀骨干。执行院长王俊2012年入选《自然》杂志评选的年度科学界十大人物时36岁；出生于1992年的赵柏闻高中都没有毕业，目前已是人类认知能力基因组学分析科研项目的团队带头人。

　　在转型期的中国，不见得国外的东西都能适用。在人才评价制度建设上下功夫，打造我们的人才制度优势，信心应建立在基层的实际创造与首创精神中，应从各地各部门的成功实践中，提炼出适应现代中国社会的人才评价模式，建立重创新创业实绩、重社会和业内认可的多元化人才评价发现机制。