自主创新时代的科研组织形式

      作者:任海 

　　PI制引入我国后，经历了发展和壮大，目前科研项目和科研机构基本上都实行了首席科学家负责制，这种科研组织形式在我国科技事业的发展中产生巨大的促进作用。在自主创新时代，PI制已很难满足国家重大需求的科技攻关。因此，在政策上要通过资源配置和评价体系引导及创新文化培育；在策略上，适当集中人力和物力资源建立交叉平台，形成核心竞争力。

　　当前中国正在建设创新型国家，自主创新将成为经济转型的重要推动力。作为国家重要的科研队伍，许多科研院所需要发挥重要作用。科研院所组织科技创新的基本单元是课题组，科研组织形式是首席科学家负责制（Responsible system for Principal Investigator，简称PI制）。事实上，首席科学家（Principal Investigator，简称PI）有两个层次：一是某个科研项目的主持人，二是科研机构内的基本团队或单元的负责人。在项目实施及科研机构中由首席科学家负责的制度即称为PI制。PI制源于西方，这个科研制度自改革开放后被引入我国，经历了发展和壮大，目前科研项目和科研机构基本上都实行了首席科学家负责制，这种科研组织形式在我国科技事业的发展中产生巨大的促进作用，但在现实情况下，也产生了一些问题。

　　在建设创新型国家过程中，要在科研院所贯彻和落实科学发展观。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾（胡锦涛，《中国共产党第十七次全国代表大会报告》，人民出版社，2007年）。本文从科学发展的角度对当前的科学组织形式下的PI制进行思考。在简要介绍中国科研体制变迁、西方发达国家科研体系中的PI制后，重点从政治经济学和生态学原理的视野下，分析当前我国PI制的形式、作用及问题，并从科学发展的角度提出一些建议，为科研体制改革及科研管理提供参考。

　　西方发达国家科研体系中的PI制

　　当前西方发达国家的所有科研项目基本上都实行PI制，但科研机构的管理不都实行PI制。PI是指有好的科研背景和管理远见的单位雇员，能做或管理某一科研项目，并由单位任命的科学家。PI要以书面签字的形式，对项目成功的技术方面负主要责任，同时也对经费使用和管理规定遵守和内容调整等负责（University of Michigan,http://www.drda.umich.edu/proposals /principal_investigator.html. 2008）。

　　PI的基本职责包括：按计划控制项目的进度；使用合理的管理技术按照申请书的内容执行项目；按预算完成项目的经费计划或在修改后按一定的程序和政策进行适应调整；按要求定期汇报项目的进展；对项目的开支进行精确的记录；在项目执行过程中的管理和人事要遵守所属单位的管理规定和程序；遵守资助方的所有规章和制度；管理项目的资源；与项目组内的个体或群体进行交流（Dartmouth College,http://www.dartmouth.edu/~osp/resources/ manualard.html.）。

　　可见，PI开展科研活动的基本依据是项目申请书或研究机构分配的基本任务，PI既要对项目的科技内容执行负责，又要对相关的经费管理和程序负责。西方许多大学和机构还对新上岗的PI进行培训，并有一系列书面文件或软件包供PI们学习和参考。

　　中国科技体制变迁中PI制的兴起

　　新中国成立后至改革开放前，科研院所承担科研工作主要由研究室这个层面完成（也有研究室下设学科组承担一些工作），研究所对研究室负责人进行任命，也对重大任务进行统一调配。研究所也根据上级任务对研究室或课题组进行经费分配（傅诚德，《科技体制及其改革的若干思考》，《石油科技论坛》, 2010年3月；黄建冲，《创新组织形式问题的若干思考》，《科苑人》，2010年1月）。可见，在计划经济时代，科研院所的基本科研组织形式是以研究室管理为主的学科组制度，这种形式在奠定中国自然科学的基础及许多重要国家战略科技任务方面曾发挥了巨大的作用。

　　1985 年初，邓小平在全国科技工作会议上发表了《改革科技体制是为了解放生产力》的讲话，中共中央发布了《关于科学技术体制改革的决定》，宣告中国的科技体制改革全面启动。1988 年，国务院作出《关于深化科技体制改革若干问题的决定》，至此，研究院所实行所长（院长）负责制开始全面推进。根据市场经济条件下“经济依靠科技，科技面向经济”的要求，像农村实行联产承包制、企业实行市场化一样，PI制也从科研项目管理领域扩大推广至研究院所基本科研单元管理中并成为主流（傅诚德，《科技体制及其改革的若干思考》）。这种组织形式为我国SCI论文成为世界第二大产出国作出了巨大贡献，也为我国科技事业的发展发挥了重要作用。

　　改革开放前，我国就形成了中国科学院、高校、产业部门、地方、国防等的科研机构体系，在科技体制改革后，又新加了企业研究机构。在自主创新时代，这些科研机构面临挑战，许多国立科研机构及项目管理部门也进行了一些体制机制改革。如中国科学院在知识创新工程试点工作中，要求研究所凝练科技目标，优化学科结构，进行体制机制改革，优化人才队伍，改革分配制度，加强创新文化建设,形成了一支以优秀PI群为基础的人才队伍,取得了一批优异成果。又如科技部“973”计划项目实行首席科学家领导下的项目专家组负责制，首席科学家对项目的执行全面负责，项目依托单位只负责项目的日常管理，提供项目执行的相关条件保障。

　　首席科学家负责的团队是为创新而组建的，创新是指在认识和实践过程中人们的“除旧布新”活动。它包括观念创新、理论创新、科学创新、技术创新、产品创新、工艺创新、体制创新、市场创新、组织创新、管理创新等，而团队则是创新的组织保证（王怡然等，《科技进步与对策》，2007年；张喜爱，《高校科研团队建设和管理的几个问题》，《科研管理》，2007年）。

　　从管理学角度看，由若干人员以目标为导向，遵循共同的行为方式和以互补技能进行有效沟通与合作，就构成了团队（斯蒂芬·罗宾斯，《管理学》，中国人民大学出版社；乔恩·R·卡曾巴赫等，《团队的智慧——创建绩优组织》，经济科学出版社）。从系统论的角度看，团队是一个有机、和谐的人际互动系统，是组织或群体的一种特殊形式，它一方面通过组织结构的扁平化，实现成员间的信息沟通，优化人员结构，提升系统功能；另一方面，通过成员间的技能互补，提升系统效能。创新团队应该具备的几个基本特征：处于一定的环境中，具有共同愿景与科研目标，团队成员间学科结构和技能的优势互补并不断学习，良好的沟通与协调氛围，全体成员高度参与并具有互动性（席酉民、姚小涛，《国家创新体系中我国高校科研模式与发展》，《研究与发展管理》）。

　　PI组有不同的分类。按科研活动纵向流程可分为基础研究创新团队、应用研究创新团队和发展（推广）研究创新团队3类。按照所涉及的学科可分为单学科创新团队和跨学科创新团队2种。根据创新团队联系的柔性程度分为实体团队、虚拟团队（网络团队）、分布式团队。按团队的人数规模分为小型（规模为3~5人）、中型（为5~20人）和大型（在20人以上）3 类（赵春明，《团队管理——基于团队的组织构造》，上海人民出版社，2002年；康旭东等，《科研团队建设的若干理论问题》，《科学学研究》，2005年）

　　当前PI制的优点、问题及其理论分析

　　优势

　　1.吸引和培养了一批人才

　　由于PI制的兴起，许多留学海外的人才看到国内科研体制开始与国际接轨，课题组长有选人用人的权力，可以在项目的实施过程中按照PI的思路开展，因此归国从事科研。如中国科学院通过“百人计划”和教育部通过“长江学者计划”分别吸引了两千多名将帅之才回国建立研究团队，还有一批本土成长的将帅之才也在成立和运行研究团队的过程中得到培养，起到了人尽其才的作用，最终形成了我国当前创新队伍中的重要力量。

　　2.凝练了科研目标并提高了科研效率

　　由于PI制的兴起，各研究院所多进行了科研目标凝练，实行了课题经费及研究组的经费全成本核算，促进了科研人员全身心投入科研，还避免了研究所内的重复研究，提高了资源使用效率和科研效率。此外，一些研究院所由于科研经费短缺，研究水平低，采取了“船小好掉头”政策，实行了以研究组为基本单元的管理模式后，淘汰了一批研究组并分流到应用或产业体系中，留下了原有拔尖研究组并腾出了新的发展空间供引进人才。

　　3.减少了行政对科研的直接干扰

　　由于科研有自身的规律，在实行PI制后，行政管理部门不再能对课题内部，特别是科学问题进行干涉，PI组间的重叠和非科研竞争影响也减少，促进了科研人员主观能动性的发挥，避免了行政对科研的可能影响。

　　4.对科技体制和政策产生了正面的影响

　　在PI制兴起过程中，从国家到地方及研究机构，都相应地调整了相关政策及管理体制机制，特别是经费投入（从过去养单位和养人转为资助项目）、平台建设、考核评价等，而这些调整又促进了PI制的完善和发展。

　　问题

　　1.有时容易背离自主创新时代对科学研究的要求

　　在自主创新时代，科技工作要面向重大科学问题、面向国家重大战略需求开展定向基础前沿研究、关键核心高技术创新和重大系统集成创新、可持续发展相关基础和系统研究，但多而分散的PI制则比较习惯于分散自由研究探索，开始比较浮躁，不太能沉心于原创性研究、大科学研究、高技术前沿探索、关键核心技术攻关、重大系统集成创新、长期系统数据检测与积累、转移转化研究等，降低了科学研究的社会价值。

　　2.学科方向趋同性增加，形成新的浪费和不平衡

　　研究院所的上级管理部门是单一的，但国家的经费资助多元化，因此，在研究院所内，科研目标和研究方面还算明确，但在竞争过程中，不同科研院所的研究组均在资源竞争中进行发展，在行业或学科领域内，许多不同单位的科研方向和研究力量比较相似，逐步有趋同性，特色开始不明显，造成了更大的单位间的重复投资，进而导致浪费。而西部或边远地区科研机构则在竞争中开始处于劣势，形成了科研力量布局的不平衡。

　　3.研究力量分散和学科交叉少，难以产出大成果

　　由于涉及到全成本核算及考核问题，在各研究院所课题间竞争过大时，相同研究内容的研究组间合作减少，不同院所间及同一院所内的学科交叉减少，难以承担重大任务，当然也就难以产出重大成果。特别是在研究所内，由于PI组掌握的经费是研究所运行经费的数倍至几十倍上百倍，而PI们要向不同的资助部门“交账”，回过头来又影响了研究所的学科目标凝练，造成研究组数量偏多，人员分散，研究单元体量小，学科单一，队伍整合比较困难，不易形成合力。而且，由于各组及所间的科技资源相互封锁，开展多学科交叉研究面临多方面的困难。

　　4.由于管理不到位，存在违法违纪风险

　　由于PI制还不完善，再加上某些不良文化，特别是经济学上“利益最大化”思想的作怪，PI的价值取向和利益诉求多元化，导致有些单位的PI们权力过大，有时不遵守有关法规，随意聘用和解聘人员，随意决定绩效和津贴，团队成员关系演变成老板与雇员关系，同一课题多头申请经费，经费到位后相互拆借，甚至变相据为私有，还有的在对外科研或产业合作中私签合同，造成严重后果。更为严重的是，极少数PI破坏了科学的基本职业道德风气，导致科研行业声誉受损，影响社会风气。

　　原理分析

　　马列主义的唯物史观基本原理指出，人们进行的生产活动，表现为一定的生产力及与之相适应的生产关系，即生产力决定生产关系，生产关系对生产力起反作用。生产力的三个实全性要素包括劳动对象、劳动资料和劳动者。生产关系包括生产资料的所有制关系、人们在生产中的地位和相互交换关系、产品分配关系以及由它直接决定的消费关系。生产关系并非一成不变，但在基本适合生产力发展的前提下，其基本性质保持相对稳定性（侯少文主编，《党员干部基本理论精读》，中共党史出版社，2010年）。从这个原理可看出，在自主创新时代，PI制涉及的生产力三个要素与生产关系相关的三个子关系都有变化，因此要作一些调整，但这种调整还要相对稳定。

　　微观经济学中的经济人假定和资源稀缺假定指出，人们如果不自私，就不会有劳动积极性，政府也就无法通过政策调节经济，从事科研的人员多少也有这方面的问题；科研经费虽然不断增加，但相对于这么多的科研机构和人员，还是相对稀缺有限的（王东京，《经济学笔谭》，中央党校出版社，2005年）。因此，在向自主创新时代转变过程中，对科研组织形式也要考虑利益最大化和供求问题在研究所及研究团队中可能产生的责任问题。

　　生态学中的等级理论和生态位原理也与此相关。等级理论是指自然界是一个具有多层次（或尺度）分层等级结构的有序整体，每一个核心层次都是由低一级的层次产生的整体性构成，同时也受高一级层次的影响。生态位是满足一个种或种群生态要求的最小环境单位，亦即自然生态系统中，一个种群所占据的时空位置及其与相关种群之间的功能关系（李博等，《普通生态学》，高等教育出版社，2007年；任海等，《恢复生态学导论（第二版）》，科学出版社，2008年）。这些生态学原理表明，PI制作为研究所这一层次的主体，也受到国家政策（上一层次）和团队（下一层次）的影响，要从“生态位”的角度，进行一些结构调整以提高效益。

　　上述这三门科学的原理都可以分析现有科研组织形式下的PI组及其行为，其中马列主义的唯物史观是最根本的原理，而经济学和生态学原理则分别是各自学科的“小原理”，这从另一个方面也说明了马列主义原理的普遍性，也说明真理是跨越自然科学和社会科学的，还说明自然科学与社会科学具有相通性，而马列主义的唯物史观也是可以指导科学发现的。

　　自主创新时代科研组织形式的改革对策

　　当前世界科技飞速发展，科学研究的内容不断深化，研究手段不断更新，研究规模不断扩大，学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度，科研人员的个人奋斗已不适应目前科研工作的要求，需要多学科组织科研团队。与此同时，许多国家和地方需求均是大型项目或需要多学科联合攻关或需要发挥集成作用的问题，往往一个项目就涉及到了基础研究、应用研究、试验发展、研发成果应用以及科技服务。因此,小规模的PI制已很难满足国家重大需求的科技攻关。

　　因此，在自主创新时代，在面向国际科学前沿和国家重大需求时，要不断对研究所的管理体制机制进行创新，特别是要对科研组织形式进行体制机制改革，促进大的多学科交叉团队的形成，鼓励基本研究单元做大做强，建立各类科研资源相对集中，各种科技人员协调攻关，能够解决国家社会经济发展中所遇到的重大需求的管理模式。这要求在政策上要通过资源配置和评价体系引导及创新文化培育；在策略上，适当集中人力和物力资源建立交叉平台，形成核心竞争力。下面从国家和部门、单位、科研团队三个层次（其中所和团队是可操作的层面）上提出建议和对策，以促进科技的发展。

　　在国家和主管部门层面

　　要根据知识经济时代的特征，作好科技规划，根据知识经济链，理顺不同科技机构的生态位，制订鼓励科研组织形式改革的政策，调整经费资助方式。应该说，中国已初步建立了市场化经济，但在科研行政管理方面还有许多计划经济时代的惯性机制。例如：在有些行业（如军工）和领域（如航天、铁路），国家指定任务，带动了部门科研机构的发展。对中国科学院而言，其定位是行业不做，企业做不了的战略性、基础性、前瞻性的工作，在创新体系中处于上游。但事实上，各个分散的研究所很难做出这样有显示度的集成性的成果。特别是在研究所运行费及人员费不足的情况下，更难实现。这就要求国家从政策层面考虑科研资源多个要素的搭配组合，相同要素下的不同联系组合，形成新的科研体制机制政策体系，特别是要贯彻“以人为本”的理念，回归科研基本规律，将“支持事/项目”改为“支持所/人”的软环境。

　　在研究院所层面

　　要根据创新团队的实体性要素（团队成员、科研经费、仪器设备和其他条件平台等）和精神性要素（愿景、目标、任务、组织结构、制度和文化等），结合研究所特色，对上述两要素进行引导。具体又包括：

　　1.优化学科布局，凝练学科目标，形成鲜明特色

　　科研院所根据国家科技发展规划和需求，在找到自己的生态位后，进一步优化学科布局，特别是要打破原有的封闭局面和学科界限，系统地整合现有学科资源，凝练学科目标，进一步形成鲜明的特色和某个领域或行业中不可替代性的重点学科领域或核心技术，以提升院所地位和确保可持续发展。在这一过程中，一定要加强目标管理，并通过优化配置经费等资源来促进。

　　2.选好并培养好PI

　　PI要在专业上拔尖，学术上有远见，有很强的综合管理能力，使每个成员有明确的方向和目标，并对团队每个成员的创造活动有重要的指导作用。

　　3.推行“PI簇”及“首席科学家”的运行机制

　　在研究所凝练好学科领域目标后，要从以学科为基本依托的研究所法人创新组织单元，向以研究所+以面向重大创新战略目标为组织依据的“创新基地”构成的矩阵网格式的创新组织管理体制转变（路甬祥，《中国科学院要实现九个转变》，《科学时报》2008年11月24日），以重大科学问题为牵引，采取首席科学家领衔、由多个PI组成的簇团及科研骨干、技术支撑人员联合组成的创新团队，以国家重大任务为载体，瞄准某一研究领域或国家战略需求，实施联合攻关。

　　4.完善评价机制并促进人才队伍的动态优化

　　改变传统的评价模式，探索实施以综合绩效评价为核心的评估体系。评估指标应考虑学科差异，体现全面、客观、公正的原则。评价内容从以人为对象转向以部门或团队为主的综合评价，从偏重论文指标转向综合绩效评价，从技术服务评价转向以技术创新为重点的技能评价，从单一标准评价转向以岗位体系为基础的分类评价。对科研团队实行动态管理，使其在竞争环境中成长，真正锻炼出高水平的科研队伍，培养出团队精神。

　　5.营造良好软环境

　　宽松环境的创造和管理制度约束必不可少，无论是科研项目管理、科研经费管理，还是科研设备管理、科研人员管理等，都应建立严格的管理制度。适当的科研激励机制能激发科研团队与科研人员的工作积极性，推动团队科研工作顺利发展，保持科研团队旺盛的生命力和强大的吸引力，推动事业发展。

　　在科研团队层面

　　要重视团队文化建设，培养团队精神。在对科研组织形式改革完善过程中，除了研究院所有许多可以做的以外，对PI组本身也有很多可以改进和发展的。如下几点是应该注意的：

　　1.创建学习型组织

　　学习型科研团队文化建设就是要树立以人为本的理念，提倡资源共享、公平竞争、开放流动与合作，鼓励和保护先进，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、自由探索的学术氛围，营造宽松的科研环境，使高层次人才不断会聚、学科交叉渗透不断加深，标志性、创新性成果不断涌现。

　　2.提高科研绩效

　　科研团队由于有合理的组织分工、明确的目标、任务和适度的工作压力，有助于团队成员的相互交流、沟通、学习、合作和工作协调，便于相关学科知识、信息的集中和共享，便于资金、设备、工具和其他条件的合理配置，科研人员在这种精力高度集中、容易受到启发、既有激励又存在一定压力的特殊环境下，最容易产生特别的创新绩效，产生巨大的突破效应，能够产生1+ 1> 2的效应。只有抓住人才队伍建设这个根本，才能促进科学研究和学科建设的发展。

　　3.遵纪守法和遵守科研道德

　　PI们要加强向战略科学家转变，在形成优质的战略科学家（领导者+科学家）过程中，形成并能够遵纪守法，践行科研道德规范的风气，特别是能强化学术民主，廉洁干事，提高科研效率，从而在自主创新时代建立优良的科学家形象，引领好的社会风气。

　　（作者：中国科学院华南植物园党委书记、副主任）

来源:科学时报